BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar
Belakang
Dewasa ini semakin
dipahami bahwa memiliki informasi dan memahami pentingnya informasi tentang
sumber daya manusia yang terdapat dalam suatu organisasi merupakan satu
tantangan yang harus dihadapi dalam kehidupan organisasional.Dikatakan tantangan
oleh karena tanpa informasi tersebut suatu organisasi tidak mungkin atau sulit
mengambil langkah-langkah yang diperlukan untuk memanfaatkan sumber daya
manusia semaksimal mungkin.
Tantangan demikian
menjadi lebih jelas lagi terlihat apabila diingat bahwa hanya berdasarkan
informasi yang mutakhir, lengkap dan dapat dipercayalah analisis dan rancang
bangun pekerjaan dapat dilakukan secara tepat. Dengan perkataan lain melalui
sistem informasi sumber daya manusia yang demikian akan dapat ditingkatkan
produktivitas suatu organisasi dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai
sasarannya. Artinya, dalam usaha meningkatkan produktivitas, efisiensi dan
efektivitas pelaksanaan berbagai kegiatan dalam organisasi serta dalam usaha
meningkatkan mutu hasil pekerjaan, titik tolak yang paling tepat adalah
pengetahuan yang paling mendalam tentang berbagai kegiatan yang diselenggarakan
oleh setiap orang dalam organisasi.
Agar satuan
organisasi yang mengelola sumber daya manusia dapat berfungsi sebagaimana
mestinya dan dapat membantu satuan-satuan kerja lainnya dalam organisasi,
satuan kerja tersebut mutlak perlu mengetahui secara pasti semua jenis
pekerjaan yang terdapat dalam organisasi yang bersangkutan.Mungkin ada pendapat
yang mengatakan bahwa dalam suatu organisasi yang kecil, memiliki suatu sistem
informasi tentang sumber daya manusia bukanlah merupakan hal yang mutlak.Akan
tetapi lain halnya dengan suatu organisasi yang besar yang mempekerjakan ribuan ribuan tenaga
kerja. Artinya, dalam suatu organisasi yang besar, satuan kerja yang menangani pengelolaan
sumber daya manusia hanya mungkin memberikan sumbangannya yang positif bagi
organisasisebagai keseluruhan bila dalam organisasi itu terdapat suatu sistem
informasi sumber daya manusia yang dapat diandalkan.Sangat penting untuk
menyadari bahwa satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia hanya dapat
memberikan bantuan yang diharapkan daripadanya dan yang memang merupakan tugas
fungsionalnya semaksimal mungkin apabila satuan kerja tersebut memiliki
pangkalan informasi ketenagakerjaan yang mutakhir. Dengan pangkalan informasi
seperti itu, pengelola sumber daya manusia akan mampu secara efektif melakukan
berbagai kegiatan yang merupakan tanggung jawabnya seperti dalam hal rancang
bangun pekerjaan baru, rekrutmen tenaga baru, merumuskan program pelatihan bagi
para pekerja yang sudah berkarya dalam organisasi, merumuskan kebijaksanaan
pengupahan dan penggajian, langkah-langkah dalam proses pembinaan dan
pengembangan pegawai dan berbagai fungsi kepegawaian lainnya.Oleh sebab itu, kami sebagai
penulis makalah ini mencoba memaparkan bagaimana konsep dari analisis dan
bangun rancang pekerjaan itu sendiri sehingga diharapkan baik penulis maupun
rekan mahasiswa bisa lebih memahami.
B.
Rumusan
Masalah
Dari latar
belakang yang ada diatas maka akan timbul beberapa permaslahan, yaitu:
1.
Bagaimana
pengertian analisis dan rancang bangun pekerjaan?
2.
Mengapa informasi analisis pekerjaan sangat
penting dan bagaimana tujuan
analisis pekerjaan?
3.
Bagaimana langkah-langkah pelaksanaan analisis pekerjaan?
4.
Bagaimana
teknik pengumpulan informasi tentang analisis pekerjaan dan rancang bamgun pekerjaan?
5.
Bagaimana aplikasi informasi analisis pekerjaan?
6.
Apa
saja faktor-faktor yang mempengaruhi rancang bangun pekerjaan?
C. Tujuan Penulisan
Tujuan dari penulisan makalah ini adalah sebagai
berikut:
1.
Untuk mengetahui pentingnya informasi dalam analisis
pekerjaan
2.
Untuk
mengetahui langkah-langkah pelaksanaan analisis pekerjaan
3.
Untuk mengetahui teknik pengumpulan informasi
tentang analisis pekerjaan
4.
Untuk mengetahui pengaplikasian informasi
analisis pekerjaan
5.
Untuk
mengeahui rancang bangun pekerjaan dan faktor-faktor yang mempengaruhinya.
6.
Untuk mengetahui teknik rancang bangun pekerjaan
D. Manfaat Penulisan
Manfaat dari penulisan makalah ini
bermanfaat bagi beberapa pihak, yaitu:
a.
Penulis
Makalah ini bermanfaat bagi kami
selaku penulis untuk menambah khasanah keilmuan, pengetahuan, dan wawasan kami
tentang bagaimana konsep analisis dan bangun rancang pekerjaan.
b.
Pembaca
Diharapkan setelah pembaca membaca
makalah kami ini maka pembaca akan mengetahui dan lebih memahami bagaimana
konsep analisis dan bangun rancang pekerjaansehingga bisa menjadi bekal ketika
nanti terjun ke dalam dunia kerja.
BAB II
PEMBAHASAN
A.
Pengertian Analisis Pekerjaan (Job
Analysis)
Menurut
Malayu Job Analysis (analisis
pekerjaan) adalah menganalisis dan mendesain
pekerjaan apa saja yang harus
dikerjakan, bagaimana pekerjaannya, dan mengapa pekerjaan itu harus dikerjakan.
Menurut
Umar bahwa analisis pekerjaan adalah
merupakan suatu proses untuk menentukan isi suatu pekerjaan
sehingga dapat dijelaskan orang lain untuk tujuan manajemen.
Analisis pekerjaan adalah ilmu pengetahuan yang
mempelajari tentang pekerjaan dan proses menentukan prasyaratan yang harus disiapkannya, termasuk di dalamnya
sistematika rekrutmen, evaluasi, atau pengendalian, dan perusahaan atau institusi
usahanya.
Dengan kata
lain analisis pekerjaan adalah mempelajari, mencari, dan menentukan gambaran
atau desain dari aktivitas-aktivitas yang menentukan tugas-tugas, kewajiban dan
wujud tanggungjawab dari setiap pekerjaan yang dilakukan karyawan.
Dengan
demikian, pada intinya analisis pekerjaan adalah menempatkan orang yang tepat
pada suatu pekerjaan tertentu, sesuai dengan kemampuan, keahlian dan pengalaman
dalam melakukan suatu pekerjaan.Hal ini dapat mengurangi resiko-resiko yang
kurang menguntungkan bagi perusahaan atau institusi usaha. Berdasarkan
batasan-batasan di atas maka menurut penulis analisis pekerjaan memiliki arti
yang sama dengan analisis jabatan, yaitu proses pengumpulan informasi yang
berkaitan dengan pekerjaan yang dilakukan seorang pekerja
secara sistematis.
B.
Pentingnya
Informasi Analisis Pekerjaan
Pada hakikatnya semua orang yang
menduduki jabatan manajerial adalah manajer sumber daya manusia.Dalam suatu
organisasi kecil, mungkin saja tidak dirasakan pentingnya membentuk suatu organisasi
yang khusus menangani masalah-masalah sumber daya
manusia.Alasan utamanya ialah karena para manajer pelaksana kegiatan pokok
organisasi dianggap sudah mengetahui ciri, standard dan persyaratan ketenagakerjaan yang
diperlukan dalam melakukan berbagai tugas yang menjadi tanggung jawab satuan
kerja yang dipimpinnya.
Akan tetapi
apabila suatu organisasi makin besar, pelaksanaan berbagai kegiatan pengelolaan
sumber daya manusia biasanya diserahkan kepada tenaga-tenaga spesialis dalam
bidang itu.Para tenaga kerja spesialis dibidang pengelolaan sumber daya manusia
tidak selalu memiliki pengetahuan yang mendalam tentang semua jenis
pekerjaan yang terdapat dalam satuan-satuan kerja lain dalam organisasi.
Instrumen yang dimiliki oleh para tenaga spesialis itu untuk mengumpulkan
pengetahuan tentang berbagai jenis pekerjaan yang ada dan berbagai
persyaratannya yaitu analisis pekerjaan.
Menciptakan
sumber daya manusia yang handal dalam menghadapi tantangan teknologi modern,
merasakan kenyamanan dalam bekerja, bermartabat dan berkeadilan di dalam suatu
perusahaan ada beberapa hal penting yang harus diperhatikan seperti
penggunaan teknologi canggih dan kenyamanan serta suasana pekerjaan.Tujuan
lembaga, organisasi atau perusahaan dengan perencanaan manajemen sumber daya
manusia yang berorientasi pada hasil analisis pekerjaan adalah untuk mewujudkan
eksistensi, efektivitas, dan efisiensi, serta produktivitas dalam mencapai
tujuan atau sasaran perusahaan.[1]
Oleh karena itu,
kegiatan analisis pekerjaan merupakan hal yang sangat penting bagi suatu
organisasi karena berbagai tindakan dalam pengelolaan sumber daya manusia
tergantung pada informasi tentang analisis pekerjaan yang telah dilakukan.
Terdapat sepuluh
kegiatan pengelolaan sumber daya manusia yang penyelenggaraannya dengan baik
didasarkan pada informasi yang berhasil dikumpulkan dan diolah, yaitu
1.
Informasi analisis pekerjaan memberikan gambaran
tentang tantangan yang bersumber dari lingkungan yang mempengaruhi pekerjaan
para pekerja dalam organisasi.
2.
Menghilangkan persyaratan pekerjaan yang
sebenarnya tidak diperlukan karena didasarkan pada pemikiran yang diskriminatif
3.
Analisis pekerjaan harus juga mampu menemukan
unsur-unsur pekerjaan yang mendorong atau mengahambat mutu kekaryaan para
anggota organisasi
4.
Merencanakan ketenagakerjaan untuk masa depan
5.
Analisis pekerjaan harus mampu mencocokkan
lamaran yang masuk dengan lowongan yang tersedia
6.
Analisis pekerjaan sangat membantu dalam
menentukan kebijaksanaan dan program pelatihan
7.
Menyusun rencana pengembangan potensi para
pekerja
8.
Menentukan standar prestasi kerja yang realistis
9.
Informasi analisis pekerjaan sangat penting pula
arti dan peranannya dalam penempatan para pegawai agar benar-benar sesuai
dengan pengetahuan, keterampilan dan pengalaman yang dimilikinya
10. Informasi
tentang analisis pekerjaan juga sangat penting artinya dalam merumuskan dan
menentukan sistem serta tingkat imbalan yang adil dan tepat
Jelaslah bahwa
informasi tentang analisis semua pekerjaan dalam suatu organisasi mutlak perlu
dimiliki dan digunakan secara tepat dalam pengelolaan manajemen sumber daya
manusia.
C.
Tujuan Analisis Pekerjaan
Tujuan
Analisis pekerjaann menurut Gomes Ada 12 tujuan
analisis pekerjaan yang digunakan oleh sektor publik maupun sektor
swasta, yaitu:
1.
Job description,yaitu untuk mengidentifikasikan
pekerjaan, riwayat pekerjaan, kewajiban-kewajiban pekerjaan, dan pertanggung
jawaban, serta untuk mengetahui spesifikasi pekerjaan atau informasi mengenai
standar pekerjaan.
2. Job classification, yaitu penyusunan pekerjaan-pekerjaan kedalam
kelas-kelas, kelompok-kelompok, atau jenis-jenis berdasarkan rencana
sistematika tertentu
3. Job evaluation, yaitu suatu prosedur pengklasifikasian pekerjaan
berdasarkan kegunaan masing-masing di dalam organisasi dan dalam pasar tenaga
kerja luar yang terikat
4. Job desinng restructuring, yaitu meliputi usaha-usaha untuk mengalokasikan dan
merestrukturisasi kegiatan pekerjaan kedalam berbagai kelompok
5. Personel requirement, yaitu berupa
persyaratan atau spesifikasi tertentu bagi suatu pekerjaan
6. Performance appraisal, yaitu merupakan penilaian sistematis yang dilakukan
oleh supervisor terhadap performansi pekerjaan dari para pekerja
7.
Worker training, yaitu pelatihan yang ditujukan kapada
para pekerja
8.
Worker mobility, yaitu dinamika keluar-masuknya
seseorang dalam posisi, perkerjaan-pekerjaan, dan okupasi-okupasi tertentu
9.
Efficiency, ini mencangkup penggabungan proses
kerja yang optimal dan rancangan keamanan dari peralatan dan fasilitas, serta
prosedur kerja, susunan kerja dan standar kerja.
10.
Safety, berfokus pada identifikasi dan peniadaan perilaku
kerja yang tidak aman, kondisi fisik dan kondisi lingkungan.
11.
Human resource planning, kegiatan antisipasi dan reaktif
melalui suatu organisasi.
12.
Legal, aturan dan ketentuan lain yang berkaitan dengan
organisasi.
D.
Langkah-langkah Pelaksanaan Job analysis
Ada beberapa langkah yang harus ditempuh dalam
analisis jabatan.:
1. Tentukan lebih dulu tugas-tugas pokok yang
harus ada dalam jabatan itu, termasuk didalamnya perilaku dan aktivitas yang
melekat pada jabatan itu.
2.
Mengidentifikasi knowledge, abilities, skills, dan other characteristics (KASOCs) yang
diperlukan untuk melaksanakan tugas-tugas itu.
a.
Knowledge berarti seperangkat informasi yang ada
di dalam prosedur yang harus diterapkan dalam pekerjaan itu.
b.
Abilities
berarti kompetensi untuk menghasilkan hasil yang bisa diamati. Misalnya:
kemampuan seorang pengetik yang baik adalah menghasilkan ketikan yang rapi dan
tidak banyak salahnya.
c.
Skill
berarti kompetensi untuk melakukan tindakan yang bisa dipelajari, baik yang sifatnya
motorik, verbal, manual, atau melakukan pengolahan mental yang menyangkut data,
orang atau barang.
d.
Other
characteristics meliputi faktor kepribadian, sikap, atau watak yang
diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan. Laporan analisa jabatan untuk seorang
perwira patroli jalan raya mungkin berupa pengetahuan hukum, komunikasi lisan
yang baik, kemampuan menyopir yang trampil, dan keterandalan untuk melaksanakan
tugasnya dengan cukup baik.
Proses dalam menganalisis
pekerjaan melalui langkah-langkah sebagai berikut:
1.
Menentukan penggunaan hasil informasi analisis pekerjaan
Menentukan
penggunaan hasil informasi analisis pekerjaanartinya penganalisis harus
mengetahui secara jelas apa kegunaan hasil informasi analisis pekerjaannya. Karena hasilnya akan
digunakan untuk menentukan jenis data yang akan dikumpulkan dan teknik
pengumpulan datanya. Informasi hasi{
analisis pekerjaan dipergunakan untuk menetapkan job description, job
specification, dan job
evaluation dalam pengadaan pegawai.
2.
Mengumpulkan informasi tentang latar belakang
Mengumpulkan
informasi tentang latar belakangartinya penganalisis harus mengumpulkan dan
mengkualifikasikan data, meninjau informasi latar belakang seperti bagan
organisasi, bagan proses, dan uraian pekerjaan. Pengumpulan data dilakukan
dengan metode penelitian deskriptif analisis, survei, sensus, dan sample, sedangkan teknik pengumpulan
data dapat dengan cara wawancara, observasi, kuesioner, dan angket. Data yang
terkumpul dikualifikasikan, dianalisis, dan diaplikasikan kepada masa depan.
3.
Menyeleksi muwakal (orang yang akan diserahi) jabatan
yang akan dianalisis
4.
Menyeleksi muwakal jabatan yang akan dianalis artinya
penganalisis harus memilih beberapa muwakal jabatan untuk dianalisis. Hal ini
perlu dilakukan untuk menghemat biaya dan waktu jika banyak pekerjaan yang akan
dianalisis.
5.
Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan
Mengumpulkan informasi analisis pekerjaanartinya
penganalisis mengadakan analisis pekerjaan secara aktual dengan menghimpun data
tentang aktivitas pekerjaan, perilaku karyawan yang diperlukan, kondisi kerja,
dan syarat-syarat personel yang akan melaksanakan pekerjaan
6.
Meninjau informasi dengan pihak-pihak yang
berkepentingan
Meninjau informasi dengan pihak pihak yang
berkepentinganartinya analisis pekerjaan menyediakan informasi tentang hakikat dan fungsi
pekerjaan. Informasi hendaknya diverifikasi dengan pekerja yang akan
melaksanakan pekerjaan itu serta atasan langsung karyawan bersangkutan. Dengan
memverifikasi informasi itu akan membantu untuk menentukan kebenarannya dan
melengkapinya secara faktual serta dapat dipahami dengan mudah oleh semua
pihak yang berkepentingan. Langkah peninjauan in] juga akan dapat membantu perolehan
penerimaan seseorang atas data analisis pekerjaan yang telah dihimpun dengan
memberikan kesempatan bagi orang tersebut untuk memodifikasi uraian tentang
aktivitas yang dilaksanakannya.
7.
Menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan
Menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaanartinya penganalisis
pekerjaan kemudian menyusun uraian pekerjaan, uraian jabatan, dan evaluasi
pekerjaan
8.
Meramalkan dan memperhitungkan perkembangan perusahaan
Meramalkan dan memperhitungkan
perkembangan perusahaan, artinya penganalisis harus juga
memperhitungkan/meramalkan perkembangan uraian pekerjaan, spesifikasi
pekerjaan, apakah dikemudian hari diperlukan pengayaan pekerjaan, perluasan
pekerjaan, dan penyederhanaan pekerjaan dalam perusahaan. Hal ini perlu guna
memperhitungkan kemampuan karyawan untuk masa kini dan masa depan supaya mereka
dapat tetap melaksanakan pekerjaan walaupun ada pemakaian teknologi canggih dan
reorganisasi perusahaan.
Analisis pekerjaan akan
memperoleh informasi tentang pekerjaan, uraian jabatan, spesifikasi pekerjaan, dan evaluasi pekerjaan pada perusahaan
tersebut.
E.
Teknik
Pengumpulan Informasi Tentang Analisis Pekerjaan
Dalam rangka
pengumpulan informasi tentang analisis pekerjaan, para analis harus mengetahui
tentang seluk beluk organisasi seperti yang menyangkut tujuannya, strateginya,
strukturnya, sumber daya dan dana yang dimiliki serta produknya apakah dalam
bentuk barang atau pun jasa. Berdasarkan hal itulah tiga jenis kegiatan
pengumpulan informasi dilakukan, yaitu
1.
Identifikasi pekerjaan
Langkah pertama adalah langkah
penelitian untuk mengetahui sumber informasi atau mengidentifikasikan berbagai
ragam pekerjaan yang hendak dianalisis.Penting untuk mengetahui sumber
informasi tentang berbagi pekerjaan itu seperti latar belakang pendidikan, daftar
gaji, bagan organisasi, dan catatan analisis pekerjaan di masa lalu.
2.
Penyusunan kuesioner
Langkah kedua adalah menyusun
daftar pengecekan yang sama bagi semua pekerjaan yang sejenis dalam berbagai
satuan kerja dalam organisasi dengan terlebih dahulu menyusun jadwal analisis
pekerjaan.Instrumen pengumpulan informasi yang paling lumrah digunakan adalah
kuesioner yang mengandung lima hal, yaitu
a.
Status informasi yang dimiliki sekarang dikaitkan
dengan pekerjaan yang diidentifikasikan
b.
Tugas dan tanggung jawab
c.
Karakteristik insan
d.
Kondisi kerja
e.
Standar prestasi kerja
3.
Pengumpulan informasi
Dalam memilih dan menentukan
teknik pengumpulan informasi harus didasarkan pada pertimbangan faktor waktu,
biaya dan ketepatan informasi yang diperoleh. Dengan begitu akan diperoleh
kepercayaan sebagai sarana sosialisasi dan pemahaman yang menyeluruh dalam
lingkungan perusahaan, lingkungan kerja, dan bagi karyawan yang diberikan
pengembangan keterampilan kerja. Para analis dapat menggunakan berbagai teknik
untuk mengumpulkan informasi analisis pekerjaan melalui:
a.
wawancara langsung dengan karyawan (interviews)
b.
pandangan pejabat senior/diskusi dengan tenaga
ahli (panel of experts)
c.
daftar kuesioner melaui pos (mail questionnaires)
d.
catatan kerja harian karyawan (employee log)
e.
observasi langsung (observation)
f.
kombinasi berbagai teknik (cobination)
F. Aplikasi Informasi Analisis Pekerjaan
Dari berbagai
teknik pengumpulan informasi dalam rangka analisis pekerjaan, harus mampu
memberikan sumbangan nyata dalam menentukan empat hal, yaitu
1.
Penyusunan uraian pekerjaan
Uraian pekerjaan ialah suatu
pernyataan tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung jawab suatu pekerjaan
(profil suatu pekerjaan).
2.
Merumuskan spesifikasi pekerjaan
Spesifikasi pekerjaan ialah
karakteristik atau syarat-syarat kerja yang harus dipenuhi sehingga dapat
melaksanakan suatu pekerjaan.
3.
Menetapkan standar prestasi kerja
Lima alasan ditetapkannya standar
prestasi kerja, yaitu
a.
standar prestasi kerja merupakan tolak ukur yang
digunakan oleh atasan pekerja yang bersangkutan
b.
standar prestasi kerja merupakan alat pengendali
perilaku para pekerja
c.
standar prestasi kerja berperan sebagai bahan
koreksi terhadap penyimpangan atau deviasi yang terjadi
d.
standar prestasi kerja berguna sebagai baha
umpan balik bagi pekerja yang bersangkutan
e.
standar prestasi kerja merupakan sasaran yang
harus diusahakan pencapaiannya oleh setiap pekerja
4.
Menciptakan sistem informasi sumber daya manusia[2]
Untuk mengelola sumber daya
manusia secara lebih efektif, setiap organisasi mutlak perlu menciptakan suatu
sistem informasi sumber daya manusia dalam organisasi.Berdasarkan informasi
tentang analisis pekerjaan melalui uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan
standar prestasi kerja, satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia dapat
mengambil berbagai langkah yang diperlukan dengan maksud berguna baik untuk
kepentingan internal maupun eksternal.
Secara internal, informasi
tersebut akan sangat membantu dalam hal pengelompokanberbagai pekerjaan
berdasarkan jenisnyayang bermanfaat dalam mengambil berbagai keputusan. Secara
eksternal, pemanfaatan informasi untuk kepentingan dalam hal pembuktian kepada
aparat pemerintah yang memerlukannya bahwa organisasi mentaati berbagai ketentuan
peraturan perundang-undangan di bidang kepegawaian.
Selain itu, analisis pekerjaan
sangat membantu organisasi terutama pada kegiatan rekrutmen dan seleksi;
pelatihan dan pengembangan karier;kompensasi dan perencanaan strategis.
Jelaslah bahwa informasi analisis
pekerjaan sangat bermanfaat dan dapat diaplikasikan untuk berbagai keperluan
dan kepentingan dalam rangka manajemen sumber daya manusia secara lebih
efektif.
G.
Rancang Bangun Pekerjaan
Alasan yang sangat mendasar
bagi pentingnya pemahaman segi-segi rancang bangun pekerjaan secara tepat ialah
bahwa pekerjaanlah yang menghubungkan manusia pekerja dengan organisasi.
Pekerjaan yang harus dilakukan yang menjadi faktor penyebab mengapa suatu
organisasi membutuhkan pekerja. Disinilah terletak pentingnya rancang bangun
pekerjaan.
Dalam rancang bangun
pekerjaan ada tiga hal yang penting untuk diperhatikan.
1.
Rancang bangun pekerjaan harus mencerminkan usaha
pemenuhan tuntutan lingkungan, organisasional, dan keperilakuan terhadap
pekerjaan yang dirancang bangun tersebut.
2.
Mempertimbangkan ketiga jenis tuntutan tersebut
berarti upaya diarahkan pada pekerjaan yang produktif dan memberikan keputusan
pada pelakunya, meskipun dapat dipastikan
bahwa tingkat produktifitas dan kepuasan itu tidak akan sama bagi setiap
orang.
3.
Tingkat produktivitas dan kepuasan para pelaksana harus
mampu berperan sebagai umpan balik. Artinya, secara umum dapat dikatakan bahwa
rancang bangun pekerjaan yang baik dan tepat akan berakibat pada tingkat
produktivitas dan kepuasan yang tinggi.
H.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Rancang
Bangun Pekerjaan
Terdapat tiga faktor
utama yang berpengaruh dalam merancang suatu pekerjaan, yaitu:
1.
Faktor organisasional
Sesungguhnya wahana utamanya adalah pendekatan
yang bersifat mekanis dan efisien. Melalui pendekatan ini para pekerja
terdorong untuk bekerja semaksimal mungkin. Akan tetapi kelemahan pendekatan
ini terletak pada aplikasinya. Hal lain dalam faktor organisasional dalam
merancang suatu pekerjaan adalah masalah arus dan kebiasaan-kebiasaan dalam
melakukan pekerjaan. Pertimbangan organisasional dalam merancang pekerjaan baru
mencakup juga dalam hal-hal berikut.
a.
Pemilihan struktur organisasi
b.
Pola tanggung jawab dan wewenang tugas
c.
Prasarana dan tradisi pekerjaan
d.
Perlu tidaknya pengembangan dan pelatihan.
2.
Faktor lingkungan
Faktor lingkungan juga mempengaruhi rancang
bangun pekerjaan dimana pekerja berinteraksi dengan masyarakat sekitar. Paling
tidak dalam analisis harus melihat dari beberapa sudut pandang seperti
pekerjaan apa yang perlu dilakukan, tersedia atau tidaknya tenaga-tenaga pelaksana,
dan perlu tidaknya pemanfaatan teknologi canggih. Tradisi budaya dan adat
istiadat masyarakat setempat juga harus dihargai dan dihormati.
3.
Faktor keperilakuan
Faktor keperilakuan jug sangat signifikan dalam
meningkatkan mutu kehidupan berkarya seseorang di suatu organisasi sesuai
dengan harkat dan martabat sebagai manusia.
I.
Teknik Rancang Bangun Kembali Pekerjaan
Dalam merancang
pekerjaan, selalu menjadi pertanyaan bahwa “apakah pekerjaan yang dilakukan
terlalu rumit atau terlalu mudah bagi pekerja?” jadi yang perlu ditekankan
jangan membuat pekerjaan itu terlalu mudah sehingga tidak begitu menarik lagi.
Berbagai perubahan sering menuntut rancang ulang berbagai macampekerjaan dalam
organisasi. Rancang ulang pekerjaan dimaksudkan agar karyawan tidak mengalami
kebosanan; jika pekerjaan berlangsung lama dapat berakibat negatif terhadap
kehidupan karyawan seperti apatisme, tidak peduli, motvasi rendah, keluhan,
bahkan keinginan berhenti kerja.
1.
Penyederhanaan pekerjaan
Jika berdasarkan analisis ditemukan bahwa
pekerjaan yang ada ternyata terlalu rumit, maka perlu dilakukan penyederhanaan.
Salah satu penyederhanaan kerja dapat ditempuh ialah dengan membagi pekerjaan
kepada beberapa karyawan. Namun dalam melakukan penyederhanaan pekerjaan harus
dijaga jangan sampai pekerjaan yang harus dilaksanakan begitu mudah sehingga
tidak memberi tantangan, apalagi kalau sampai pekerjaan rutin dan
berulang-ulang.
2.
Overspecialisasi
Untuk meningkatkan kualitas bagi pekerja, para
manajer dan para penancang pekerjaan dapat menggunakan berbagai metode untuk
meningkatkan pekerjaan.
a.
Rotasi pekerjaan
Dengan merotasi
pekerjaan, karyawan dipindah dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lainnya tanpa
berubahnya jenjang kepangkatan atau jabatan yang bersangkutan.
b.
Perluasan pekerjaan (job enleargement)
Istilah ini
mengacu pada beban kerja horizontal dan terjadinya peningkatan jumlah serta
keragaman tugas pekerjaan. Atau meningkatkan cakupan pekerjaan yang dimiliki
seorang karyawan atau bertambahnya isi suatu pekerjaan yang akan membuat
aktivitasdalam penyelesaian pekerjaan semakin bervariasi. Dua hal yang dapat
diperoleh dengan penggunaan teknik ini adalah mencegah timbulnya kebosanan dn
kinerja pada umumnya meningkat.
c.
Pengayaan pekerjaan regu kerja otonomi (job
enrichment)
Pengayaan
pekerjaan (pemuatan vertikal) mencoba untuk menambahkan tanggung jawab dan
otoritas. Otonom banyak diberikan dalam bentuk perencanaan, pengendalian, dan
penentuan keputusan.
d.
Regu kerja otonomi
Regu kerja
otonomi biasa juga disebut self-directed work team dan leaderless
workteamadalah kelompok para
pekerja dengan tugas dan tanggung jawab mereka
sering meliputi tugas para manajer. Regu kerja pada umumnya secara
ekstensif saling melatih untuk melakukan pekerjaan. Anggota kelompok diberi
tujuan sasaran produksi atau pelayanan yang akan dicapai oleh regu. Kemudian
bersama memutuskan antardiri mereka dalam mencappai tujuan yang diinginkan.
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Analisis pekerjaan/jabatan yaitu proses
pengumpulan inforamsi yang berkaitan dengan pekerjaan yang dilakukan seorang
pekerja secara sistematis. Hasil dari analisis pekerjaan adalah uraian
pekerjaan (job description) dan
spesifikasi pekerjaan (Job specification).
Tujuan lembaga, organisasi atau
perusahaan dengan perencanaan manajemen sumber daya manusia yang berorientasi
pada hasil analisis pekerjaan adalah untuk mewujudkan eksistensi, efektivitas,
dan efisiensi, serta produktivitas dalam mencapai tujuan atau sasaran
perusahaan. Oleh karena itu, kegiatan analisis pekerjaan merupakan hal
yang sangat penting bagi suatu organisasi karena berbagai tindakan dalam
pengelolaan sumber daya manusia tergantung pada informasi tentang analisis
pekerjaan yang telah dilakukan.
Langkah-langkah dalam
pelaksanaan analisis pekerjaan adalah menentukan penggunaan hasil informasi analisis pekerjaan, mengumpulkan informasi
tentang latar belakang, menyeleksi muwakal (orang yang akan diserahi) jabatan
yang akan dianalisis, mengumpulkan
informasi analisis pekerjaan, meninjau informasi dengan pihak-pihak yang berkepentingan, menyusun uraian
pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan, serta meramalkan dan memperhitungkan perkembangan
perusahaan.
Aplikasi Informasi Analisis Pekerjaan meliputi Penyusunan uraian pekerjaan, Merumuskan
spesifikasi pekerjaan, Menetapkan
standar prestasi kerja dan menciptakan
sistem informasi sumber daya manusia.
Rancang bangun pekerjaan
adalah proses penentuan tugas-tugas yang akan dilaksanakan,dengan berbagai faktor seperti faktor organisasional,
lingkungan, dan keperilakuan.
Teknik rancang bangun pekerjaan meliputi Penyederhanaan
pekerjaan, Overspecialisasi, Rotasi pekerjaan, Perluasan pekerjaan (job
enleargement), Pengayaan pekerjaan regu kerja otonomi (job enrichment), dan
Regu kerja otonomi.
B. Saran
Saran yang dapat penulis ajukan adalah hendaknya
pembaca dapat mengimplemantasikan dari pembahasan analisis pekerjaan di atas, apabila nantinya mendapat tugas sebagai
analis pekerjaan atau sebagai pemimpin suatu oraganisasi
atau lembaga.
Rukti
BalasHapusIya apa?
BalasHapuska saya ingin bertannya, mengapa perusahaan perlu memperluas pekerjanya dan mengkayakan pekerjannya
BalasHapusAssalamu Alaikum Waromatullohi Wabarokatuh…
BalasHapusSaya riyadi malaysia.
Di malaysia saya se'orang perantau, sudah 5tahun saya tidak pulang ke indonesia. di sini saya bekerja sebagai buru kasar di salah satu perusahaan pabrik pelstik di malaysia. impian saya ingin sekali punya usaha sendiri, pada suatu ketika saya tidak sengaja membuka situs (blog) Ki Sultan Agung, mendapatkan solusi cepat sukses melalui pesugihan dana hibah, ya... allhamdulillah saya tidak salah langkah, saya bisa dapat bantuan modal melalui ritual dana hibah bank gaib. terima kasih aki karna sudah siap membantu saya.
“Usaha maju pesat dalam 1 bulan!” kunjungi Webnya di www.rajauanggaib.com